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「做對事情不難,如何秉持初衷才是一門學問」
感謝這位網友大大替我們說話,讓米編有感而發地講出這些可能會被顧問揍扁的話XDD如果明天沒看到我po文,你們應該就知道了😂😂😂(顧問:不要亂壞我形象)
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從網路走到實際成立組織,Workforce勞動力量並未因為型態轉換而改變初衷,都是希望可以幫助大家更了解法令,盡可能減少勞資對立,讓社會多點微笑😊目前算是草創初期,有些做法都還在調整與習慣,對你我都是!陽光後總有陰影嘛(勒工蝦毀),沒辦法要求大家都是100%支持或贊同,實質建議我們虛心接受並納入日後改進的方向👍🏻其他的就隨它去吧~let it go
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Workforce勞動力量會持續前進的!GOGO
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同時也有10000部Youtube影片,追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル,也在其Youtube影片中提到,...
laborstandardact 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文
這是一篇來還債的文章(誤),有很多網友會透過許多方式建議我們撰寫特定的主題,無奈我們時間有限,所以沒辦法立即產出文章來回應與說明,不過我們都會默默地記下這些願望,而這篇文章就是其中之一了。
有些企業在招募員工時,可能會先採用派遣或約聘的方式來聘用員工,以作為取代「試用期」的效果。更甚者,在聘用這些非典型勞動型態的勞動者時,公司可能只是在面試時口頭承諾未來「有機會」轉成正職員工,但卻沒有確切的時間點,許多新鮮人或不想再繼續待業的求職者可能就會接受這樣的條件,接著就擔任了數年的外包人員或派遣勞工。
然而,今天網友提問的情況是反過來,企業原本就聘用的正職員工如果轉換成了派包人員或派遣勞工,公司有什麼法律上的責任嗎?又是否應依照資遣的程序來辦理呢?
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