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【贈書】【好書分享：兩性關係/心理學《雙薪家庭進化論》】

「美好而成熟的伴侶關係，不是你輸我贏，而是成就彼此」

老實講，首次看到《雙薪家庭進化論：打造神隊友，成就彼此的愛情與事業》這書名，我腦海裡第一個浮現的念頭是「關我屁事！？」，什麼神隊友？我連豬隊友都沒有好嗎！？（望向鏡子，立馬浮現一隻貌美如花的豬）

長久以來，大家應該漸漸發現，有幾種書我不談：

👉做不到的不談，如：健身、運動、增肌減脂類。自己都無法達成了，有臉跟網友紙上談兵、分享心得嗎？

👉不瞭解的不談，如：數學、育兒。一個大學推薦甄試數學考一級分的人，有資格和別人談數學嗎？恐怕一翻開書，整本書對我而言如有字天書吧吧吧？

👉有疑義的不談，這類別較複雜，可能是個人不喜歡、不信任作者或書籍內容，不想賭上清譽背書（有清譽可言嗎？）。

而《雙薪家庭進化論》給我的第一印象是第二種「我不瞭解、沒資格談」。

不過在聽聞各種婚姻鬼故事後，我對於本書探討主旨「雙薪家庭的夫妻要如何維持成功事業和圓滿愛情，提高生活品質」頗感興趣，因為太多人勸我「寧可單身，不要結婚」，或「婚姻是愛情的墳墓，更可悲的是小三還要來盜墓」。

看似一帆風順的朋友對婚姻總有吐不完的苦水，抱怨同樣為工作打拼多年，為何結婚生子後，在工作和家務間搖擺，選擇退讓的一方大多是女性？先生卻能繼續發展個人事業？現在已經是2020年了，難道沒有兩全其美的辦法？

本書為所有辛苦的上班族夫妻提供了解答，亦提點未婚族群在擇偶與成家立業前應該注意的諸多事項，讓讀者少走幾趟冤枉路，人生不一定得經歷重重挫折才能成長。

作者珍妮佛．彼崔格里利是位傑出成功人士，擁有瑞士洛桑管理學院的MBA學位、英國諾丁漢大學遺傳學學位，和歐洲工商管理學院博士學位，亦曾於哈佛商學院進行博士後研究，她完全可以在書籍封面擺出典型的雙手抱胸權威姿勢，然而她沒有，光憑此點就值得尊敬！！！←這完全是你個人喜好吧！？

好的，珍妮佛學識廣博、擁有過人成就，但她在婚姻生活面臨了同樣問題，並為此苦苦掙扎、困惑不解，由是展開長達五年的質性研究，訪談一百多對不同種族、國籍、宗教、性取向的夫妻，發現雙薪家庭中的「互利模式」，提供解法，讓伴侶和子女，從阻力化為助力，在不犧牲工作的情況下，同時兼顧孩子與家庭責任，與伴侶建立更深層的親密關係。

珍妮佛認為，每對雙薪夫妻從交往到退休，都會經歷三次轉變，就像漫畫《七龍珠》中的賽亞人型態變化，從巨猿型態賽亞人，變成金黃色頭髮的超級賽亞人，再變成紅色頭髮的擬態超級賽亞人，還有二階段超級賽亞人、三階段超級賽亞人、超級賽亞人傳說型……（被巴頭）（你是有完沒完！？）

咳咳咳，總之每次轉變皆有其起因、契機與關鍵問題，陳述豐富的實際案例及轉變流程後，每章末會提供實用概念和練習工具，幫助夫妻順度過困境。

舉個簡單的例子，第一次轉變可能源於搬家、其中一方獲得重要工作機會、新生兒誕生等，這些突如其來的重要事件可能會打亂原本規劃，使夫妻無法再保持各自獨立的職涯生活。

由於多數人不會通靈，即便朝夕相處，也難以知道對方心中有何不滿，故需通過深入「價值觀、底限與恐懼」三個心理層面共同協商，建構出一套雙方皆認可之標準，攜手朝同一方向邁進。

比如，若你和另一半都很重視家庭，希望陪伴孩子成長，就不該接受工時長的工作；或是，若你知道自己的父母是控制狂，請小心維護、保持小家庭和父母間的界線，勿讓其越界。

而共同協商時，應避免被稱為「末日四騎士」的有害行為模式：「輕蔑、批評、防衛、漠視」，習慣是可以養成的，以體諒、關懷的良性循環取代自我防衛之惡性循環，練習有效溝通方式，一起做出雙方都認同的決定。

本書融合了成人心理發展、親密關係、依附關係、組織行為等理論，結合大量案例以完善研究，一路從你儂我儂的蜜月期談到白頭偕老之空巢期，且三次轉變並非各自獨立，而是一段綿延不斷，相互影響之歷程，每個環節環環相扣，一本書足可受用一生。（兩性關係實在太累惹，貧尼還是出家吧～）
　　
【抽獎辦法】如下：
1、這裡有『三本』《雙薪家庭進化論：打造神隊友，成就彼此的愛情與事業》，要送給網友，有興趣的朋友請在本則動態下『按讚』+『留言』索取。

2、留言請告訴我，目前最困擾你的家庭問題是什麼？例如：（單身的人就回答今天晚餐吃什麼好了）（喂喂）

「《雙薪家庭進化論》：目前最困擾我的伴侶關係就是沒有伴侶（眼神死…」

3、活動時間：即日起，至2020/3/17(二)晚上十二點截止，屆時將於粉絲團公布名單。

4、請正取得獎者於2020/3/18(三)晚上十二點前，回覆寄件資訊，超過領獎期限未認領者由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。

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【文末抽獎贈書活動】【雙薪家庭進化論】
💌說在前頭，我愛死《雙薪家庭進化論》這本書了。作者訪談上百對伴侶充滿人性溫暖與掙扎的故事，挑戰並顛覆一般人對雙薪家庭「#愛情工作難兩全」的舊觀念，透過廣泛多元的分析與歸納，說明雙薪伴侶該如何面對這些轉變、解決共同的課題、成就彼此的人生。
💑歡迎分享給身邊需要這封情書的伴侶朋友們
📝閱讀筆記：https://readingoutpost.com/couples-that-work/
【這本書在說什麼？】
在傳統的社會觀念中，總認為夫妻之間的工作成就與家庭生活，是一場零和遊戲：「不是你贏、就是我輸」。然而，這本書否定了這種過時的看法，而且試著回答這個問題：「我們要如何建構我們的人生，讓兩個人都事業成功、愛情圓滿？」

《雙薪家庭進化論》的作者是組織行為學教授珍妮佛．彼崔格里利（Jennifer Petriglieri），她主要研究自我認同、領導力、職涯發展，也很享受自己與丈夫吉安皮耶羅共同經營的雙薪家庭生活。他們也曾面臨艱難的挑戰，共同面對並蛻變成現在的模樣。

這本書的英文書名是「Couples That Work」，指的是一種「行得通的雙薪伴侶」模式。珍妮佛在書中反覆提及「work」這個字，指的不只是「工作」本身，而是夫妻為了順利度過轉變（包含掙扎期）所做的一切「努力」（無法度過的則分道揚鑣或彼此怨懟）。

珍妮佛訪談身處人生不同階段的伴侶，透過引人入勝的故事來說明，如何讓彼此的工作更具意義、感情更加圓滿。至於該做出哪些努力？她說：「關鍵不在於你們做了些什麼，而在於你們如何做這件事。」讀完這本書，你會懂得「如何」。
　
【這本書的研究、訪談與分析手法】
本書的訪談內容十分豐富且紮實。總共有113對雙薪夫妻受訪，76對處於第一段感情、37對處於第二、三段。受訪年齡介於26~63歲，來自32個國家（35%北美洲、40%歐洲、25%其他地區）。其中102對是異性戀，11對是同性戀。60%私人企業、40%則任學術、公職或其他機構。

珍妮佛引用俄國哲學作家列夫．托爾泰斯（Lev Tolstoy）的名言：「一個人若懂得如何工作、如何去愛，他就可以活得很精彩。所以，不但要為自己所愛的人工作，也要熱愛自己的工作。」說明人生真正精彩的樣貌，是工作與愛情兩者並重。

對於婚姻的解讀，列夫．托爾泰斯在小說《安娜．卡列尼娜》的開場白寫道：「幸福的家庭無不相似，不幸的家庭則各有不幸。」珍妮佛則透過無數的訪談與分析，歸納出雙薪伴侶在一生中會歷經的「三次轉變」，讓我們得以窺見幸福伴侶的相似之處，也會讀到不幸伴侶的各種境遇。
　
【雙薪夫妻必經的三次轉變】
Facebook營運長雪柔．桑德柏格（Sheryl Sandberg）在《挺身而進》這本書說道：「你做出最重大的職涯選擇，就是決定自己的結婚對象。」這個說法或許已經贏得許多掌聲與認同，但珍妮佛將進一步探討，做出這個抉擇之後將面臨的各種狀況。

珍妮佛的研究發現，雙薪夫妻從開始交往到退休，總共會歷經三次轉變，每次轉變都會歷經新的問題與挑戰，帶來不同的憂慮，以及嶄新的相處模式。以下是三種轉變的起因：

第一次轉變通常發生在蜜月期過後：來自於工作或個人生活中的大事，例如搬到其他地方居住、被升職或解僱、孩子剛出生、必須照顧年邁的父母親，或是家人的健康問題等。讓原本獨立的兩個人，必須彼此互相依賴。

第二次轉變通常發生在中年的危機：來自於我們的內心世界，它們以「存在問題」的形式呈現，使我們懷疑，自己過的究竟是誰的人生。夫妻不再迎合他人的要求與期待，必須思考他們想從工作、親密關係中獲得什麼。

第三次轉變通常發生在老年空巢期：來自於孩子終於離巢去求學、工作後，夫妻在家庭的角色發生轉換，這樣的角色轉換導致自我認同喪失，進而產生空虛感；這時候我們會思考，該如何運用剩下的時間和精力。

這些可預期的轉變，夫妻必須共同面對，透過坦率的溝通、相互的支持，去回答這些轉變產生的三個人生課題：「我們該怎麼解決這個難題？」、「我們真正想要的是什麼？」、「現在我們是怎樣的人？」
　
【課題１．蜜月期過後：我們該怎麼解決這個難題？】

首先，珍妮佛提出最重要的溝通方法「共同協商」，她發現：「能成就彼此的夫妻會慎重地做出決定——他們彼此坦誠、相互溝通，而不是其中一方含蓄地給予暗示。」真正的夫妻生活都是從分享彼此的價值觀、底限與恐懼時才開始。

其次，是夫妻雙方怎麼分擔傳統「妻子」的角色。研究顯示，男性與女性都高估自己負擔家務的比例。女性認為她們包辦了大部分的家務，男性則認為，家務是由兩人平均分攤。實際上，一般男性每週做16小時的家事，女性則是26小時。

兩人的關係之所以變得緊張，幾乎都是因為分工不明確，而不是不均。對於如何分擔家務的討論，有五個具體步驟：(1) 列出所有的家務工作、(2) 我們可以不用做哪些事？(3) 我想負責什麼工作？(4) 我們可以外包哪些事？(5) 我們要如何分攤其餘的工作？

最後，討論並選定一種工作順位模式：(1) 主要、次要模式，(2) 輪流模式，(3) 雙重主要模式。三種模式都能造就圓滿的伴侶關係，前提是彼此坦率、明確地溝通，並根據真正的感受、需求、渴望與恐懼，一起做出決定。
　
【課題２．中年的危機：我們真正想要的是什麼？】

為了解決中年危機碰到的「存在問題」，夫妻必須建立兩個重要的心態。第一個是「成長心態」，意即：(1) 捨棄「對的人」這樣的觀念、(2) 對另一伴的努力表示感謝、(3) 不要把挑戰都當成壞事、(4) 重視過程勝過結果、(5) 一起慶祝你們的成長。

第二個是「安全堡壘心態」，鼓勵對方勇於探索與冒險，同時在挑戰的過程中，提供對方一個安全的避風港，彼此才能發展成完整的個體。具體做法是：(1) 鼓勵對方進行探索、(2) 避免過度干涉、(3) 給予情感支持。

珍妮佛發現，那些順利度過第二次轉變的夫妻，從一開始就讓彼此參與思考的過程。這不代表他們都一起思考，也不代表沒有其他人參與，或者他們沒有留時間給自己。

這意味著他們會分享彼此的想法與感受，而不是直接展開新的生涯。他們也許會捨棄舊有的生活方式，但他們會一起找出新的模式。
　
【課題３．老年空巢期：現在我們是怎樣的人？】

此時的夫妻，進入職涯高原期、身體狀況不若以往、孩子（如果有的話）也離開了這個家。早上醒來，發現最初愛上的那個人已經變得截然不同。這種境況，會刺激彼此開始思考：「現在我是誰？」、「我想在有生之年變成什麼樣的人？」

珍妮佛認為最好的做法是，夫妻倆再次成為「探索者」。就像孩子一樣，他們對自己、對周遭的人，以及對這個世界都充滿好奇。他們很少把一切視為理所當然，總是會問「為什麼？」無論身處任何年紀都能成為探索者，但隨著年紀漸長、責任日漸加重，多數人反而會壓抑自己的好奇心。

當夫妻倆一起成為探索者時，效果更好。當彼此不僅對自己的工作與生活感到好奇，對另一伴的工作與生活感到好奇時，將開啟強大的能力，一起重獲新生。珍妮佛遇過許多，在此時規劃出新道路的夫妻，這通常都和一起工作或追尋共同興趣有關。
　
【我最喜歡的婚姻故事：希爾克和謝爾蓋】
希爾克（女）是一位戰地記者，自年輕走遍各地戰區，只有過短暫的戀情，卻一直無法與任何人長久。謝爾蓋（男）是個汙水工程師，有家庭但喜歡前往世界各地解決問題，最後與求安穩固定的前妻分道揚鑣，對工作的熱情也開始消退。

兩人偶然在盧安達相遇後決定廝守終身，定居在雅典郊區的海邊。希爾克說這段感情讓她「開啟心靈的覺知」，開始以更人性的角度撰寫戰區報導。謝爾蓋則重拾工作的活力，說另一半讓他「工作表現變得更好」，他更投入、也更抽離，興趣變得更加廣泛。

珍妮佛分析道：「正因為有了這段感情，他們才能在工作上有所成就；他們並非獨自打拼，而是和另一半一起努力，才能變成自己想要的模樣。他們之所以變得更成功，不是因為犧牲了兩人之間的感情，而正是因為這段感情使然。」

一般人都認為，雙薪夫妻能期待的頂多是經由協商與妥協，把對彼此工作的傷害降到最低，並維繫兩人之間的關係。今日雙薪夫妻之所以面臨困境，就是因為我們既想擁有成功的事業，也想擁有圓滿的愛情。然而，我們往往太重視工作，卻忽略對愛情付出的重要性。
　
【後記】

讀《雙薪家庭進化論》的過程中，這句話尤其觸動我心頭：「多數夫妻之所以在第一次轉變期間辛苦掙扎、極度焦慮，有一個最主要的原因：即便成為伴侶，他們還是獨立看待自己的工作、人生，以及應負的責任。然而，真正的人生伴侶並非各自獨立，而是相互依賴。」

回想自己前年擅自決定轉職，在去年分享子彈筆記一文的時候提到：「我跟另一半累積已久的職涯和感情的抉擇問題、疏於溝通與迴避的態度，迎來了感情的最低谷，兩人吵到幾乎要分手。」所幸後來以「我們」的方式重新思考與溝通，才得以順利度過那次的轉變。

珍妮佛在書尾的致謝辭寫下這一段：「我的老公吉安皮耶羅使我深受啟發，開始著手撰寫這本書。他一直支持我、給我建議，也是我的靈感來源。他在我沮喪的時候鼓勵我，在我開心時和我一起慶祝；他晚上經常讀書中的內容讀到很晚，並提供我寶貴的意見。」

最後，她用羨煞眾人的語氣感性地說道：「這本書可能是我寫過最長的一封情書，但它將不會是最後一封。」我認為這本書中的智慧與洞見，值得所有在工作、感情投注大量心力的伴侶好好讀一讀，這是一封寫給所有夫妻文情並茂的真摯情書。
　
【抽獎辦法】感謝 遠流粉絲團
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２、留言請寫下你對雙薪家庭的看法，例如：「我喜歡一主外、一主內的模式」或「兩人同時打拼事業也能有精彩人生」…等
３、活動時間：即日起至2020/3/1(日)晚上十二點截止，隔天在留言中公布名單，隨機抽出三名，兩名備取。
４、請正取得獎者於2020/3/3(二)晚上十二點前，私訊回覆寄件姓名、地址、電話，超過期限未認領由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。
　
#雙薪家庭進化論

績效評估工具，你可能聽過KPI，但你可能沒聽過OKR。OKR是什麼呢？就是目標與關鍵結果（Objectives and Key Results），跟重視目標的KPI不同的是，OKR更在意過程。
當然這並不是說OKR不在意目標。管理的本質，就是讓一群人能朝向同一個方向努力。這件事情說來簡單做來難，要不有人會偷懶、要不有人會往錯誤的方向全力衝刺。換言之，任何管理績效評估工具，都一定重視目標。
那麼OKR為什麼更重視過程？那是因為，過程會影響結果。
傳統KPI評估，最大的問題就是，組織集體的目標切碎成部門目標、再切碎成個人目標的時候，在組織基層的員工，早就失去跟終極目標的連結。此外，KPI給予回饋的頻率偏低，很多公司甚至是一年一次，並直接與獎金做連結。從基層的角度來看，工作就是不知道意義、但做得好可以拿到錢的事情。因此，組織很容易陷入零碎而不重要的日常運作中。
OKR強調溝通、回饋、激勵以及成長。從組織行為學的角度來看，我認為OKR其實就是教練型領導（coaching leadership）的實際運用。講到這裡你可能已經被這麼多名詞搞得頭暈腦脹了，但且讓我們先回到一個簡單的問題：你認為主管是為了部屬而存在、或者部屬為了主管而存在？
最老的企業管理人會告訴你，部屬是為了主管而存在，但近代的管理思想卻會說：主管是為了部屬而存在。球員是真正第一線作戰的人，教練只能在背後輔助，因此球員才是重心，教練是為了球員而存在，這就是教練式領導的核心。
不過，也正因為OKR把重點放在提高員工的自主性、激勵員工挑戰困難目標，員工本身是怎樣的人就更加重要。如果員工就是想當個小螺絲釘、不求表現只求薪水的人，OKR恐怕還不如KPI來得有用。OKR適用於自律性高、成就導向強、沒有溝通障礙、能坦承面對自身缺點的自尊與自信的人。因此，如果想要貫徹整個組織都採取OKR，那就必須在招募的時候拉高門檻；同時，主管們也必須要有相對應的溝通能力，否則也不會起任何作用。
最後一點，OKR的溝通成本很高。雖然我個人認為這樣的溝通成本是值得的，但現實上並不是每個人都需要花這麼多時間溝通、也並不是花更多時間溝通就一定會換來更好的成果。
不論如何，OKR確實解決了KPI模式的不足之處，但是不是真的能生效？還是見仁見智。

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