在台東鹿野高台的 #台灣國際熱氣球嘉年華,因為颱風所以提早在9號進行了最後一場秀。
有些留言說:「颱風不是11號才開始影響嗎?為什麼10號清晨和傍晚的場次要取消?」
我不是熱氣球專家,
但剛好前幾天我訪問了和熱氣球最熟悉的
【熱氣球飛行員】
也許裡面有一些答案。
《臺東慢漫遊主持訪談 EP07》
🌟第七位台東職人:#熱氣球飛行員 #林沅霆
「當初真的起心動念,想要搭熱氣球環遊世界!」
在台灣還沒有招聘培訓第一屆熱氣球飛行員時,
喜愛探險旅遊的沅霆自費50萬台幣,
靠著自己在澳洲打工度假所攢下來的經費,
考取成為飛行員;
而在隔年,適逢台東縣政府決定培育台灣的第一代熱氣球飛行員,
沅霆踏上了美國受訓,
駕駛熱氣球不再只是夢想,
而是真確能帶著他飛天的日常。
早上4:30就在飛行員休息室,
在指揮官簡報天氣狀況後,準備上工。
參與了氫氣球放飛測試的過程,
沅霆和指揮官告訴我,
熱氣球要能夠升空條件比想像中嚴格,
風向不能朝著山邊去、速度不能太快,
風力也不能太強,只要超過7節風就不能飛。
沅霆細心的幫我”翻譯”
「7節風大概就是機車時速14公里左右!
因為熱氣球的受風面積很大,
像是繫留體驗就要飛到30公尺的高度,
小小的風力都會造成很大的搖晃和安全問題。」
所以飛行員不只要駕駛,
更要能夠觀察、預測氣候情況。
除了體驗、飛行,更重要的是安全。
🌟熱氣球繫留體驗
這已經是我第四年在夏天時間一直往台東跑,
但這竟然是我人生第一次在 #鹿野高台 搭乘熱氣球!
向來喜歡高的我,真的很興奮!
(而且因為拍攝需要一天就搭了三次!
導演!以後有這種拍攝都叫上我~拜託!!)
搭在籃子裡,可以更容易感受到控制器的熱,
每次燃燒的火光很美,
熱氣球就帶著我冉冉升空。
(測試影片向後滑)
飛行員一面跟我說明這邊是中央山脈,
那邊是海岸山脈,
我們就在縱谷的高空看著日出的景色!
搭完之後,我興奮地問沅霆,
「你什麼時候要搭熱氣球環遊世界?」
「其實沒這麼容易啦!
搭熱氣球環遊世界比想像中貴,
甚至可以說是比搭飛機還貴!
首先,你得先買一顆屬於自己的熱氣球,
那大概就需要先準備300-400萬了,
更不要說燃燒器、工作人員、還要申請各國的空域飛行許可。
現在在台東鹿野帶著大家飛,
或是到國外的嘉年華,
帶著台灣的熱氣球去宣傳飛行!
我就很滿足了!」
PS
這次學到一個我覺得很有趣的冷知識,
熱氣球的球體上都有編碼,
那個其實就像是大家搭飛機,
每個飛機都有的編碼。
以後只要看到「B-加上五個數字」
就代表它是屬於台灣的熱氣球喔!
所以像是Hello Kitty球就是台東自己的,
今年沒看到沒關係,以後大家還是會看到她的!
給伊森開心到,
當助理順便體驗人生第一次熱氣球升空!
此刻影像 The Moment Production
夥伴們一起4:30摸黑起床辛苦了❤️
期待美美的成品~
#臺東 #鹿野 #熱氣球 #飛行員
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【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定,也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候,我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司,竟然竄升成全球最大的影音串流平台,甚至超越Google和Apple,成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的?
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼?】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings),他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工,兩人用對話的形式共同完成了這本書,帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下,卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。
值得一提的是,這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點,透過訪談員工和主管的方式,揭露第一手的訊息,讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間,精彩地切換,整本書給我的感覺,就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。
這本書除了寫作的方式很新穎之外,海斯汀大談自己的經營心法,也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法,海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。
我非常享受讀這本書時的體驗,看著海斯汀循序漸進地說明,如何將Netflix從傳統的管理模式,轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些,這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方,以及讀完這些方法之後,我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現,平庸的人才會拖累團隊的前進,身旁充滿了武藝高超的同事,反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」,所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」,而非「大家庭」。
為了追求卓越,教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝,球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠,還必須拿出表現。就算投入A級努力,但是只拿出B級成果,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司,很可能營造出一種表面和諧,結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡,如果有同事在擺爛,你會希望老闆快點把他換掉?還是苦口婆心希望他總有一天改過向善?在職場打滾過的人可能更有感觸,在公司效率和勞方權利之間,總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司,本質是影音串流平台的「演算法」,書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中,把9個實習程式設計師找來,請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示,表現最優秀的人比起最差的人,編碼速度快了二十倍,除錯速度快了二十五倍。
我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂.麥寇德的《給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書,他們一直鼓勵員工到別的公司面試,探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度,在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨,留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。
因此,海斯汀願意給出業界最高的薪資,聘請那些最優秀的人,因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業,給予業界最高的薪水,看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質,在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別,他們採取「留任測試」,主管需要思考一個問題:「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業,我會極力挽留嗎?」如果你不會挽留,那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。
海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度,這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司,就知道在年底,團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個,你會怎麼做?
對於像Netflix一樣的創業型產業而言,固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致,但是總有人需要墊底,那誰還會想全心全力合作?這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群,這個制度無疑強迫某些人被犧牲。
採取「留任測試」帶來的好處是,員工需要擔心的是跟「自己」競爭,而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺,展現出絕高的價值,就不必擔心團隊之間彼此拖後腿,每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的,通常是那些在職位上真的不適任,以及聽到意見回饋,卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下,他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾,也有投機取巧鑽漏洞的反例,之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用,當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定,因為他認為不該為了一顆老鼠屎,懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。
提高本薪來獎勵員工,而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助,對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候,頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金,你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」
小聲慶祝勝利,大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間,誠實且善意地給予彼此回饋和建議,並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時,靜靜帶過就好,或讓別人代替你提起。但犯錯時,反而要大聲清楚說出來,好讓其他人能藉機學習,從你的錯誤中受益。」
但是,在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到:「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者,公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是,若領導者的能力未經證明,或者不被信任,在你大聲坦承錯誤前,最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏?是我們自己需要思考的課題。
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【後記:園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候,回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》,書中談「領導人要當一個園丁,將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物,完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。
海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家,但他也提醒到,如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業,「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門,採取的就是規定與程序的管理方式,因為你可不希望龐大的網路串流服務,三天兩頭就發生錯誤。
天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀,談到創意工作和製造業的差異時,海斯汀說:「在製造業,你會希望零失誤。但在創意性工作上,你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他:「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢?」他答道:「有些時候,一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師,但他們也有實質的生產線,需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」
我認為,海斯汀肯定是一個厲害的園丁,帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發,「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無,也不是哪一個「比較好」,而是在不同情境和工作內容下,哪一個「比較適用」。厲害的領導人,是懂得什麼時候要一視同仁,什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
1、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們!有興趣的朋友請在底下「按讚留言」,「公開分享」本則動態參加抽獎。
2、留言請寫下:跟其他影音串流比較起來,你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是?例如:「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔!」
3、活動時間:即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止,隔天在留言中公布名單,隨機抽出2名正取,2名備取。
4、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前,私訊回覆寄件姓名、地址、電話,超過期限未認領由備取遞補,寄送僅限台澎金馬。
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【#藍光資訊】《權力遊戲》33 碟 4K 全集港版套裝將於下周 11 月 3 日發行
規格方面已知 4K 版對應 Dolby Vision 影像及 Atmos 音效,花絮更收錄逾 15 小時幕後訪談,打算以最終極聲畫規格重溫全系列嘅粉絲,港版都算係一個唔錯選擇呢。
資訊:https://post76.hk/news/2020/10/game-of-throne-4k-boxset/
#權力遊戲 #4K全集 #港版套裝 #11月3日 #DolbyVision #Atmos #逾15小時花絮 #内建繁中字幕 #Boxset Manta Lab
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社會研究法講綱(2008/4/23)
李明璁@台大社會系
主題:深度訪談與口述傳記
一、非正式訪談
自然會話與主題問話的混合進行,且前者可能還多於後者。
優點:在自然情境中的推進,可能最接近真實;且相對也最尊重受訪者。
缺點:不僅答非所問、甚至問非所當問;且不易聚焦、缺乏效率。
請注意:
非正式訪談不等於閒聊。閒聊是形式,但內裡卻需隱含主軸問題。
所以非正式訪談其實還是需要事先擬好訪談大綱,並熟記所有問題在心中。
看似容易、其實困難。
研究者自身需具備健談、反應快與serendipity
(能聽出別人不見得會發現、但其實可能與研究有關值得追問的點)。
二、正式訪談
根據問卷、或有清楚的問題條列,在明確的「訪談情境」中進行訪談。
又可分結構性與半結構性:
前者是問題排序清楚、按部就班地問,相對較為researcher-centered。
後者則比較informant-centered,
可能會依循回答內容跳著問再回頭、或臨時加問或省略不問(留待下次)。
如果是一次性訪談,最好就是結構性(甚至可在訪談前先將題目清單給受訪者);
但其實越深度的訪談,可能越接近半結構性。
三、關於訪談時的沈默
無論哪一種形式的訪談,在過程中最焦慮的莫過於沈默。
研究者經常會過度地害怕沈默,認為是自己的責任,所以反而會犯下3P大忌:
Panic (訪談者自己驚慌失措)
Push (推迫受訪者)
「Pai-se(歹勢)」 -_-||(訪談者表現出羞愧或不好意思)
如果訪談是雙方的互動對話而不只是單向的問答,
沈默其實也是可以雙方共同面對的。
有時沈默也是一種必要的停頓空間。甚至可以討論、也應該記錄沈默。
四、訪談如何記錄
使用錄音器材後,立即為該次訪談的錄音檔案,
進行初步的分段標記(這將有助於接下來的編碼coding)。
整理逐字稿:逐字稿不只是詳實過錄verbal description,
也要盡可能回溯紀錄訪談當時附帶的非口語訊息
(如姿態、神情、語氣、停頓或沈默等)。
除了整理問答之記錄,在進一步coding之前,繪製以下訪談清單以利建檔:
受訪者姓名及代號
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訪談時間與長度
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訪談地點與情境
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相關互動行為
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訪談內容摘要或分段標記
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研究者的comments
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後續待問
五、訪談如何編碼(coding)
質性研究的coding:
把具體的資料,以較為抽象的概念(概念化,conceptualize),
將之重新分類組合(範疇化,categorize)的研究操作過程,
最後可能指向一種理論層次上的對話甚或建立。
三種層次的coding:
1. Open Coding(開放性編碼):
在還沒有什麼特定概念時,從逐字稿中進行初步的概念化與範疇化。
2. Axial Coding(主軸性編碼):
針對資料已經建立起若干概念範疇時,試著找出這些範疇之間的關係。
3. Selective Coding(選擇性編碼):
這個現象或這份訪談資料中,有一個核心範疇(core category);
研究者用此核心範疇來深描述說故事,並藉此將其他範疇通通聯結起來。
例子:劉惠純對空服員的訪談coding(參見《以身為度,如是我做》頁259-263)
六、如何訪談的幾個技巧
1. 漫遊瀏覽型的發問:邊走邊聊、由受訪者導覽(比如各種機構、團體、社區)
比較是非正式或半結構訪談;較常用於田野初期。
2. 定點聚焦型的發問:坐下來、由研究者以結構或半結構方式進行訪談。
題目是聚焦於研究主軸的,通常呈現一種樹枝圖般的主要和次要問題層次。
3. 投射技巧(projective techniques):用具體的發問,投射抽象的問題意識
例如:我們想理解對台灣年輕人來說,日本和美國文化在其日常生活中的意義?
如果這樣直接問一定問不出所以然,因此我們必須找到投射點。
「請說出三樣你最熟悉、分別跟日本和美國有關的事物?」
4. 總是以問 What or How 來取代問 Why(即使其實你心中真正想問的是Why)
「你覺得….」或「你如何…」,比「你為何…」好
例如,若問:「你為何支持台灣獨立(或中國統一)?」
這問題實在過於尖銳且具敏感性,不如改問:
「你對台灣是否該正式成為一個新國家有何看法?」
5. 適度地重複受訪者的字句、以一種確認的語氣(「所以你的意思是說…」)。
既能讓對方覺得自己的述說受到尊重和謹慎對待,也能確保訪談的信效度
但請注意:不要誇張了這樣的重複與確認,否則適得其反。
6. 訪談的開始不需裝熟(如果你確實和對方不熟),這會使人反而不自在。
7. 研究者可適度插入分享與受訪者的類似經驗,
「同一性」告白的感覺會帶來信任。
但相對的,有時分享差異化經驗也不見得不好,
反而引起對方的興趣,並因此願意再多深入描述或解釋。
8. 傾聽的姿態:不是故作、而要自然。
認真的傾聽會讓受訪者忘記錄音機的存在。
因為,你似乎比錄音機更加專注於接收他的話。
9. 如果訪談有些無法避免、非意圖性的衝突,應該坦率直接面對,
嘗試與受訪者一起討論而不要迴避(如同面對沈默一樣)。
隱匿的不悅比顯見的衝突更糟。
七、口述傳記
敘事(narrative):有時間序列性及因果闡聯性的故事講述。
從personal life experience (story) 延展成personal life history:
將個人生命片段的經驗故事,與特定社會情境及結構相聯結成一段更宏觀、
且可能推及其他類似人生經歷的生命史。這就是一種社會學想像的實踐。
例子:比較兩篇《動物農莊》的導讀,
關於歐威爾的生命史、創作歷程與社會背景這三者如何被articulate。
個人生命敘事的三個層次:
個人生命經驗的片段故事
個人至今的生命整體感受與評述
個人所感知的環境、社群、組織乃至大社會之變遷
個人生命敘事的四種經驗:
「轉捩點」經驗:
在某時間點上因為某個人事物而產生巨大改變
「因果解釋」經驗:
因為當時如何所以後來怎樣(或者相反,因為當時沒有怎樣,所以後來變成如何)
「象徵與想像」經驗:
某些人事物的影響雖然並不實質、具體而明確發生(就社群普遍認知而言),
但卻對個人具有獨特的象徵性意義。
「回顧與反思」經驗:
當時事後、或如今回想的個人對己身之評價。
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