很高興跟大家宣布，今天 AppWorks 達成了一項重要里程碑。我們旗下第三支創投基金 AppWorks Fund III 完成最終募集 (Final Closing)，由於獲得投資人超額認購，使得整體資金規模為 1.5 億美元 (45 億新台幣) ，這讓 AppWorks 管理的總資產規模成長至 2.12 億美元，躍升大東南亞較具規模的專業創投機構之一，並擴大展開人才招募。
感謝所有股東、AppWorks 團隊、生態系的創業者，以及各方朋友們的支持。為了加速 AppWorks 生態系的成長，我們在即刻啟動擴大人才招募計畫，給予人才的待遇也拉齊國際一線創投機構水準。目前積極招募的職務，主要為投資經理 (Associate) 、分析師 (Analyst)、投資人關係經理 (Investor Relations Manager)，各個職務皆按專業能力與工作表現敘薪。
其中，投資經理要求 5 年以上相關工作經驗或國際頂尖 MBA 畢業，年收入 9.2 萬至 18 萬美元 (258 – 504 萬新台幣) 、分析師需要 3 年以上相關經驗，年收入在 5.2 萬至 10.3 萬美元 (146 – 288 萬新台幣)、而投資人關係經理則需要 2 年以上相關經驗，年收入在 3 萬至 5 萬美元 (84 – 140 萬新台幣)。此外，還有包括：第一天開始年假無上限、年度健康檢查、年度員工旅遊、0 到 6 歲每位每月 3 萬新台幣育兒補助等福利。
創投績效產生沒有捷徑，只能仰賴長期、持續的投入新創團隊輔導，同時隨時掌握最前緣的科技、產業動態，在 AppWorks，每一步策略與行動，皆採取共識決議，每位成員不受限職稱皆有提供建議、表達不同意見的平等權利，藉由最充分的溝通與交流，讓擁有不同專業與工作內容的每一個人，都能因為共同參與、且完全理解團隊的所有決議，一起準確對齊目標，方能加速前進。
AppWorks 董事長暨合夥人林之晨指出：「創投永遠在面對新領域、評估新創業者，在這些大哉問面前，你過去有的經驗，有時會幫助你，但更多時候只會害你。我清楚記得，兩年前，我與當時 26 歲、我們的投資經理曾意晴，對於是否投資 Dapper Labs / Flow，有過長達數週的激烈辯論，辯到兩個人都生氣了。但最終，她說服了我與全公司，而結果證明這是一個數百倍收益的投資。所以，在 AppWorks，沒有人是老闆，好想法、好邏輯、好的產業洞察，就是我們的老闆。」
他進一步說：「創投是一個國家要與時俱進、增進新陳代謝，最重要的渦輪加速器。好創投可以賦能創業者、加速新興產業建立、創造經濟成長，同時提供大量優質且具向上流動性的就業機會給新生代工作者。創造這麼多公益的同時，好創投又能為基金股東產生優異投資收益，同時給予同仁豐厚的報酬。一個社會要持續轉型升級，幾乎很難找到比創投更多贏，更有策略槓桿的工具。因此，我們積極把 AppWorks 經營為一個國際級、具指標性的創投，希望吸引更多優秀人才加入，未來開枝散葉成更多創投機構，台灣就能擁有生生不息的原力。」
歷經十年發展後，AppWorks 的飛輪已呈現高速運轉，整體生態系累積 414 家活躍新創、1,396 位創業者，全體新創募資金額 43 億美元、價值 174 億美元、年營收 129 億美元、創造高達 18,591 個就業機會。展望下個十年，AppWorks 設定生態系活躍新創達到 1,000 家、整體價值 1,000 億美元、創造 5 萬個就業機會的目標。
符合我們條件的優秀人才，歡迎與我們聯繫：https://appworks.tw/works ，期待收到您的回應。
招募績效指標 在 Re: [討論] recruitment ratio - 精華區HRM - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
※ 引述《eekas (依卡斯~ )》之銘言：
: ※ 引述《lonelyriver (寂寞長河)》之銘言：
: : 最近一直在思考招募率的計算問題
: : 想請問各位負責招募的板友們，是透過哪一種公式計算招募率的呢?
: 招募的指標很多....每個指標都有它不同的管理意涵
講招募的指標前，先講講指標管理。
不同的指標，有不同的管理意涵，透過這些數據，可以找出流程中需要改進的地方
整個招募流程粗估，大概有十幾個具有意義的管理指標吧(姑且簡稱為 MI 好了)，
在這十幾個指標中，其中可能有幾個是可以成為招募人員的績效指標的，稱之為PI。
幾個PI中，若是跟公司營運策略有關的，就可以稱它為KPI了。
: 你得先釐清，計算這指標的 "目的" 為何?
: 以及最基本也是最重要的... 請問你的 "招募率"定義為何???
因為你的"招募率"顯然沒有定義清楚，且也不知你的"招募率"用意為何，
所以不知該用什麼公式計算比較對。
以招募甄選來看，假設今天是要評估「招募管道」的，那就可以有：
A. 招募管道效率 = 某招募管道接收履歷數／該招募管道成本
(花同樣錢，有越多履歷的管道越好)
B. 招募管道品質 = 有效履歷數／某招募管道接收履歷數
(同樣履歷數，無效履歷越少越好)
C. 招募管道平均成本 = 該招募管道成本／該管道錄取人數
(平均招募一個人的費用，越低越好)
同樣的，若是要評估「招募甄選過程」的，那就可以有：
D. 面試邀約成功率 = 實際面試人數／有效履歷總數
(數字越低，表示面試邀約不力，很多合格的應徵者沒來面試)
E. 面試效率 = 錄取人數／面試總次數
(數字越低，表示面試效率不佳。通常是在履歷篩選上有問題，找錯人來面試)
F. 錄取率 = 實際錄取人數／總應徵人數
(數字越低，表示競爭越激烈，僧多飯少。這其實就是原po剛剛的第一個公式!)
而如果是要看「甄選有效性」的，那就可以有：
G. 新人報到率：已報到的新人數／總錄取人數
(報到率越低，自然就得從中去檢討原因做改善)
H. 試用期合格率：通過試用期考核人數／新人報到數
(數字越低，表示甄選方式有問題，才會錄取不合格的人員)
I. 新人離職率：新人一年內離職人數／總報到人數
(離職率越高，就得去檢討留不住新人的原因)
以上只是各舉三個做例子，實際上可用的指標絕不止這些
根據目的不同，可以從 品質、效率、成本等方面來自行挑選指標，
將 指標名稱、指標涵意、分子、分母都定義清楚，這指標就有了計算的意義。
: : 不知道能不能大家一起討論看看
: : 究竟怎麼樣計算才能得到合理的招募率數值呢?
前面所講的九個指標，每一個指標都有它管理上的意涵，就是前面所謂的 MI，
將這些數據整理出來，可以做為招募甄選改善的依據。
但卻不是每個 MI 都可以是 PI，
其中可能可以當招募人員 PI 的，像 A～D、E、H。
可能可以當直線主管 PI 的，如 E、H、I。
而KPI呢，就得看公司的策略而定，能當成策略績效驅動因素的，就是KPI囉。
打到這邊星光大道也剛好播完，就講到這邊告一段落好了 ^^
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