#爲什麽我不用KPI制度? #每一個管理層都必須知道的OKR
企業一切的經營活動，最終都是為了績效。
相信公司一切的經營工作活動，最終就是爲了有效果地提高盈利。
因爲，有沒有盈利可圖確實可以影響一家公司的存亡。
要如何確保公司每一個人都產出給有的成果，從而達效呢？
很多企業使用的不外乎是 KPI管理制度為準的年度績效考核。
但是，KPI 真的有用嗎？
那麽爲什麽連 Adobe 在6年前就擯棄了KPI制度法？
Google、Linkedin、Twitter 都開始采用 OKR的管理法，那又是爲什麽？
最大的分別在於，
OKR 看的是結果，執行的方法不重要
比如説包餃子，OKR就是盡可能讓客人吃到最好吃的餃子，然後給予衡量的方法。
KPI 會專注於執行的方法
比如說需要在2分鐘内準備好餃子的肉餡，8分鐘内把餃子煎好呈上給客人。
OKR是一种目标管理的工具和方法。
比如説，我拿餃子來做列子，因爲我很喜歡吃餃子。
如果我是经餃子店的, 那員工的目标就是在10分钟内把肉餡包好、再去煎、然後呈上給一個客人觉得熱騰騰好吃的餃子。
如果使用的是KPI, 你的主厨就会给你一些要完成的指标来达到大目标(10分钟内完成餃子)。
比如, 0-2分钟 = 先准备餃子皮和包肉餡放進去 ；3分钟内把餃子煎熟 - 每一個步驟都會作爲衡量的基準確保你可以在有限的時間内有效率地完成你的目標。
那如果用的是OKR，
O (Objective), 目标是10分钟内做好一个让客人觉得好吃的餃子。
由於这个目标是比较难衡量的 (Qualitative)，所以就会有接下来的KR (Key Result), KR 是可以被衡量的结果 (Quantitative)。
如果引用以上的例子里, 就会衡量两件事:
1. 有没有在10分钟内完成
2. 客人觉得好吃吗, 让他打分,“好”的标准是超过8分。
那关于OKR, 跟KPI最大的不同就是,
我們看的就是最後的结果罷了 (結果導向)。
如果你成功達成，
我并不會干涉你用了什麽樣的方法、也不會衡量你做的步驟等等。
讓你自由發揮 ，擁有“怎麽做”的自主權，重點是可以達到那個結果。
還有一個最偉大的地方就是在於 - 它能把公司的目標和個人的目標能挂鈎一起。
如果使用KPI的話，强調的是先定任務，以達標爲標準。
它所引發的問題就是，有些主管强加自己的目標分配給下屬、
獎金制度無法帶給員工有效的激勵、工作的態度被動、任務與目標不符合等等。
尤其是當員工把注意力放在獎金的時候，不止使工作變得乏味 (一味盲目追求獎金，沒有把公司的大目標看在眼裏)，還導致無法量化成KPI。
OKR的話，强調的是設高難度的目標、根據目標擬定關鍵結果，考核無絕對標準。
因爲是由下上同欲的管理制度，能夠清楚讓員工知道公司的未來的大方向(O)、有各自的團隊談論出一個月或是3個月要達到的大目標 (O)、達到共識、再把目標細分、接著擬定各種的關鍵結果 (KR)、就能把精力聚焦在最重要的任務上。
這樣，一個健康的OKR不但可以將全公司上下的每個人的目標全部都挂鈎在一起，還能創造公司自由開放的文化，打造一個良心互動的工作環境，能夠加深實踐最終目標的速度。
全世界有上百個管理工具，
但我認爲做為一個優秀的管理者，
要多去瞭解以及互相結合各種管理工具的優勢，
建立起最適合每個公司的管理方法，才能發揮最大的效益。
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