【好公司遇到利空…要撿便宜還是快逃?】
一間好的公司,
平常沒事不太容易回到便宜價,
通常是在利空事件發生後才有機會,
不過利空的嚴重性可大可小,
應該怎麼分辨是轉機還是危機?🤔
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以前就有投資朋友問過我,
公司發生不好的事情時,
一般狀況不是都要避開嗎?
為什麼反而要等待有事情發生,
股價下跌的時候才買進股票,
這樣如果公司經營不善倒了怎麼辦><
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其實就像人有好人跟壞人,
利空也有分成好的跟壞的,
清楚劃個界線來區分就好^^
我把利空事件分成3大類:
分別是短暫性、永久性和其他,
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1.短暫性利空
這種其實是最常見的,
像是被剔除台灣50成分股、
原物料或人工成本上漲、
單次性質的虧損(匯損、轉投資、訴訟賠償)、
甚至工廠失火或員工罷工…等這類的事情,
都是歸類在這一類,
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它們都是短暫性的影響,
時間可以沖淡一切,
而且不會傷害到公司本質,
所以股價下跌甚至來到便宜價的話,
我可能衝第一個撿便宜XD
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近期案例有:聯強被剔除0056、
和碩及緯創認列立訊評價損失,
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2.永久性利空
如果公司發生永久性利空,
就不能撿便宜,甚至要執行停損!
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這種利空和產業跟公司經營層關係比較大,
例如:產業排名被同業超車、
產業趨勢改變導致公司產品落後或被取代、
財報顯示連續虧損3季以上、
護城河消失、經營層爆發誠信問題或爭議,
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只要提幾檔股票大家應該就秒懂了😂
宏達電、Nokia、大同等…
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3.其他
當公司進行增資或是發行股票股利時,
這些動作都會讓股本膨脹,
如果賺錢速度跟不上股本膨脹的幅度,
就會導致EPS呈現衰退,
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這種我認為也算是利空,
但可以再多給公司一點時間來觀察一下,
如果股價因此下跌而且也有來到便宜價時,
可能就要進行更多方的評估,
不能搶第一去撿便宜,
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舉一檔經典案例-佳格,
股票股利一直發到2017年,
後來可能發現獲利或營收已經跟不上股本膨脹的速度,
所以後來都只配現金股利,
佳格那陣子的營收和股價可以參考,
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一間好公司發生利空事件,
真的是先不要緊張,
先判斷一下到底會不會傷害公司本質,
如果不會那就可以期待落入便宜價了😆
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看完可以幫我按個讚唷^^
大大們有什麼經典的案例可以提出來跟我分享嗎?
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#我沒有Line群組都是詐騙
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【台灣軟封城逾月,人們還能保持「在家工作」嗎?#台積電、 #緯創 、#和碩 又如何進行防疫?】
三級警戒實行三週後,台灣的人流有沒有什麼變化,人們是否因為在家關太久而「自主解封」?近日一份「企業防疫政策普查」的問卷在ptt和各大科技工作版面流傳, #以製造業為核心的台灣,能好好的「在家工作」嗎?
我們解讀了這份「企業防疫政策普查」問卷,結合「Apple 移動數據」和「Google 人流趨勢」一同分析,台灣的「在家工作」真的能被好好執行下去嗎?我們還咨詢了台灣半導體的三大廠商台積電、緯創和和碩等大廠,看看他們的防疫思路,他們的員工對於公司的防疫政策,是否滿意?https://bit.ly/3dowbpq
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AI面試官的限制與歧視
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這期能力雜誌專刊報導「遠距AI面試」,採訪我關於AI面試的10大FAQ。其實,這對國內外較領先的企業與人力資源單位,早就是現在進行式。因此隨著人工智慧(簡稱AI)相關技術突飛猛進,外加新冠病毒帶動遠距會議和教學,同時追求永續發展節能減碳之成效,"迫使"全球各大企業開始導入自動化「AI面試」的APP或機器人。例如美國的「HireVue」、「Modern Hire」與「Talview」、德國的「PRECIRE」、瑞典的「Tengai」、俄羅斯的「Robot Vera」、日本的「in人」、南韓的「inAIR」、中國大陸的「RecruiTas」、台灣的「HRDA」以及「Lasso」。
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這些AI面試的運作原理,大都是蒐集應徵者或員工在面試過程中的錄影記錄,包括臉部表情、聲音、回答內容等上百萬以的口語和非口語特徵值,與雇主對求職者或員工的心理/行為測評數據,例如性格、溝通技巧、印象管理(包裝或欺騙)等,進行深度學習(AI的技術)找出關聯性,並建立預測模型。未來只要取得錄影面試的資料並套用這個模型,不需再經人工測評,就能預測出應徵者的測評結果,並作為初步人才甄選的參考資訊之一。
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理論上,以深度學習為基礎的AI面試官,相對於真人面試官或人工測評工具,除了避免人與人接觸的防疫效果外,能更快速、更省錢、更節碳、且更精準地對應徵者進行快篩 (例如: 預測性格),也解決了傳統真人手動線性模型或機器學習難以突破的預測力。
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因此,台灣有愈來愈多雇主導入AI面試作為結構化自動面試與測評的參考,再由人資或用人主管評估是否邀請進行真人面試。據筆者與研究團隊調查發現 (若有誤請來信告知),金融業的國泰金、中租迪和、遠東商銀,科技業的緯創、群創、華碩、康舒、美超微電腦,生技業的大江生醫,光電業的聯合再生能源,教育業的中央大學、台灣知識庫,工程業的中鼎,辦公室設備業震旦行、互盛、金儀,軟體業的遊戲橘子、遠通電收,人力銀行/仲介業的華卡企業,外籍移工仲介服務業傑報人力,餐飲業的路易莎,體育用品業的巨大(捷安特)、宇榮高爾夫科技等知名企業都將AI面試納入初步甄選流程。據聞,全台最大的半導體與商業銀行也即將導入AI面試。此外,臺師大、中央、中山、中正等國立大學人力資源相關系所,和台灣最大的人力資源交流與學習社群─人資小週末,也與業者簽訂產學合作並將AI面試納入上課實作教材或學術研究工具。
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這些雇主導入AI面試的方式大致分為以下三種:一、若目標人才與廠商建立AI模型的樣本相似,會直接付費使用廠商的AI模型,評鑑基準則是參照廠商內建的人才屬性分佈進行比較而來,又稱作「常模」;二、與廠商合作,共同客製組織內部常模,以雇主內部員工的特性分佈為比較基準,但評鑑的項目相同 (例如:五大性格);三、更進一步與廠商結合學術機構進行產學合作,共同開發組織特有的AI模型,其評鑑項目(特定的核心或專業職能)與常模都是依雇主量身訂作。
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然而,AI不是萬能,無論對雇主或求職者,使用AI面試可能也會面臨許多限制,若模型設計不當,甚至會出現歧視的問題。筆者根據近幾年產學合作開發AI面試的相關研究與使用者經驗,在本期能力雜誌的專訪中,回答有關AI面試常見的11道問題,特別是AI面試的限制與歧視議題。基於尊重智財權,有興趣的朋友與同學,觀迎上網訂閱下載。
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數位版
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