[受僱醫師納入勞基法準備配套協調會]
這幾個月，辦公室邀請各專科醫學會，與勞動部、衛福部醫事司、衛福部健保署，一一針對醫療的工作特性，未來在勞基法時如何認定、解釋工時等事宜，提出討論。
醫師的工作薪資來自健保規定的點數，與多數勞工固定每小時工資不同，未來是否因為出勤所產生的加班費高於健保給付，而影響醫院對於醫師加班的限制？主治醫生不同於住院醫師的定薪，薪資收入來自業績，在限制工作時數之後勢必減少收入，這是必須面對的事實。
而在保護勞動者安全的最重要基礎上，醫師一定要限制其最高工時；這也代表在工時已滿的情況下，醫師即使「願意」，也不能再提供醫療業務；這和醫師受訓過程貢獻自己能力救治病患，有一定程度的衝突；但是我認為，工時滿了就是滿了，在保護醫師不過勞的根本精神上，不能再工作就是不能再工作。
目前不論醫學中心評鑑的某些標準，或是重度急重症醫院標準，包括某些健保給付的標準（例如每日都必須親自查房），其實都是以「醫師每日無休且隨call隨到」為根基，這未來都會違反勞基法。所以在受僱醫師納入勞基法之前，這些都應該先鬆綁（不過也代表現在的24小時無限制高品質醫療必定出現空缺）。
目前多數醫師沒有門診、沒有手術和教學之外的時間是自由的，但是勞基法工時計算上，醫師得打卡上下班了，這大概也滿衝擊醫師過去的工作習慣的。
而長期需要on call的產科醫師、有住院病患就需隨時接電話處理臨時緊急醫囑的內外科醫師、隨時on call的心導管醫師、放射科醫師等等的工作形態，也會因為on call工時的計算方式，而產生影響；這些都是在這幾次會議中，醫師們提出來的。勞動部也真對這些工時的計算、工作形態的計算，一一提供說明。
在勞僱關係上，即使認為是「合夥醫師」而非「受僱醫師」，因為有「指揮監督、獎懲」的實質事實，一旦醫師納入勞基法，除非自己開業，不然在這個認定上，幾乎所有醫院的醫師都是勞工，都有勞基法保護和規範。
感謝許多醫學會都積極的來瞭解未來勞基法實施之後，該專科執業時所可能面臨的工作形態改變和衝擊；也期盼在政策形成的過程中，各層級的醫療院所、各專科，可以提出其可行和困難之處，讓政策可以貼近需求，減少衝突。
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