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2013年因演了小三角色的戲劇被一位台灣婦女在網路上頭公然侮辱三字經謾罵並在個人照片上後製打個大叉叉，此照大大的標示寫上賤女人三字，最後此案我提告，花了六個月時間來回法院討回屬於我的公道，最後此女被判賠30萬結案並在我指定的報紙對我個人名譽造成損害登報道歉。
我常想我們都是在這片土地上的人為何這樣的劃分藍綠，這般仇視對方，不是你滅就是我活的彼此怨恨不團結，對於這些不公不義有違背道德正道之事，本人不想再容忍對待！！！
在我地盤我們這群人都為正義正直之人，絕不容許任何仇視言論在此出現
所有公然侮辱我們的文字論述，我懶跟不理智囉嗦廢話，我們直接了當用台灣民主國家律法中的情理法來加以懲戒。
公然侮辱罪規定在刑法第309條第1項，只要符合「公然」、「侮辱」和「人」，就會成立公然侮辱罪，假如是用「強暴」當作侮辱的方式，依照同一條文的第2項規定來實施對其罪責刑罰的加重。
#刑法裁判精選─簡評背信罪財產損害之近期實務動向／許恒達教授 月旦法學雜誌314期（2021.7）
許恒達老師以背信罪之財產損害判定為題，於導讀中梳理背信罪的規範結構，以及學界在財產損害判定基準方面的研究成果，並選錄近期具有代表性的最高法院裁判7則，說明實務判決與學說觀點間的互動與發展。以下摘錄本文所探討的主要議題及爭點：
🟧【背信罪之罪質】
刑法第342條背信罪通常應用於商業活動領域，處罰協助或代理本人經手財產事務，卻故意違背任務，造成本人財產減損的受委託之行為人。依最高法院見解，背信罪屬於結果犯，須發生財產損害才能認定系爭結果，且應從被害人整體財產受到損害觀點分析，考量背信行為可能帶來的「財產增值」以及「財產減損」綜合結算。
🟧【結算財產損害之相關爭點】
📌財產損害結果所依據的結算時點為何？
📌若在結算時點，財產之增減尚未終局發生，能否基於「損益的預測」將其納入結算？
📌承上所述，於個案中，出售結構債而無法再收取投資報酬的「期待利益減損」是否得納入結算？他人與保險公司簽訂保險契約的期待利益，能否作為「保險契約銷售減少之損害」？
📌因背信行為導致公司的商譽減損，是否應計入財產損害？
📌因背信行為導致公司受主管機關的行政裁罰（例如受委託協助公司報稅的行為人，因故短報公司收入，而使得公司被國稅局裁處罰款），是否應計入財產損害？
針對以上法律問題，本期收錄裁判皆多有闡釋，值得參考。
完整內容：#月旦法學雜誌 314期（2021.7），刑法裁判精選／許恒達教授
📕本期目錄：http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=2777
應該的！但我還是很高興。以下，認真解說我給企業/雇主及跨性別勞動者在空間議題上的相關建議：
雇主有責任提供員工安全且方便的空間如廁所或更衣室、休息室（視工作場所性質而定）來使用。
原則上應該要允許跨性別者無論是否已經變更法律性別，得依據其性別認同使用廁所、更衣室、宿舍等公共空間，其次，在可能的範圍內，也應積極考慮設置不區分性別的友善性別空間（例如獨立、可上鎖的友善性別廁所）
由於傳統上許多公共空間的設置是男女性別二分的，跨性別者希望依據性別認同來使用空間、設備的要求，對於不是那麼熟悉跨性別議題或者沒有實際認識、接觸跨性別者的雇主或同事，有可能造成觀感上的「衝擊」或「疑慮」。
例如，可能有人會質疑：他說他是跨性別，但我怎麼知道他說的是不是「真的」？潛藏在這個疑問背後沒有說出來的懷疑可能是：當事人會不會是為了某種不正的動機（例如基於性騷擾、性侵、偷窺他人的意圖）所以才假裝是跨性別？
筆者認為「為了方便騷擾」別人，而在職場上去「假裝自己是跨性別」的懷疑，以通常社會經驗法則來說，其實顯不合理。只消想想，若要自己違背自己的性別認同，刻意用「別種」性別身份生活該有多累與不便，又要付出多少人際關係上可能的代價，就會知道上述懷疑實在並不那麼容易成立。
所謂「性別認同」是指「個人對自我歸屬性別的自我認知與接受」（參見性別平等教育法第二條第六款），性別認同是人格權的核心，也是人性尊嚴不可讓渡與分割的一部分，應受憲法第七條平等權所保障。雖然人口中大多數人是「順性別」（生理性別與性別認同一致），只有少數人是「跨性別」（生理性別與性別認同不一致），須知跨性別在醫學上已被確認並非疾病，跨性別者想依據其性別認同使用空間，這種想法也不過就像順性別者想依據其性別認同使用公共空間，是一樣平凡與簡單的念頭。基於平等原則，雇主不該拒絕跨性別者依其性別認同使用公共空間（及設備）。
更何況，若擔心的是性騷擾、性侵的可能性，須知在我國現行有關性別暴力的相關法制底下，無論是刑法的強制性交罪、強制猥褻罪，或是性騷擾防治法、性別工作平等法、性別平等教育法裏頭所處罰的性騷擾，其實行為的主體與客體早就都不限性別，也就是說，任何性別都可能是行為人或被害人，因此，假定一個跨性別員工可能是為了「騷擾」他人所以才假裝自己是跨性別，除非有明確的證據支持這個懷疑，否則這個懷疑基本上只是欠缺根據的偏見（不合理的恐懼），是不能成立的。就好比我們不能毫無根據地假設一個女同志因其性傾向就會去「騷擾」其他女員工，是一樣的道理。
另一個常見的憂心是， 如果有其他人因此覺得「不舒服」要怎麼處理？
基本上，跨性別員工依其性別認同使用公共空間並不需要特別事前徵詢所有人「同意」，在不加以標籤化與特殊化的前提下，絕大部份情形，這件事並不致於有人覺得不舒服。
但如果真的有人因為知悉了相關情形，而感到不舒服（或表達異議），我們的建議是，這個「不舒服」很可能涉及對跨性別的不認識、誤解或偏見，會需要釐清與溝通，且因為會影響工作場所的工作氣氛與人際關係，因此有認真對待與處理之必要。
那麼，可不可以因為有人感到不舒服，所以就不允許跨性別依其性別認同使用設施與公共空間，或要求其去使用其他特殊的單獨隔離的設備與空間呢？
基於平等權的理念，即使有其他人感覺「不舒服」也不應該作為排除跨性別員工依據其性別認同使用空間設施的理由。而是應該藉此機會加強實施相關的跨性別知能培訓，在課程中，除了提供必要的多元性別知識之外，也應該試著讓對此有不同意見的員工有機會明白「換位思考」與「同理心」之必要，不妨請其思考：如果是自己不被允許依據性別認同上廁所，又或者，如果自己被要求去上其他特別的廁所，這會是什麼樣的感受？
此外，如果一個跨性別員工在職場上正決定要進行性別轉換的過程，或剛面試完、剛進入一家公司，那麼在性別身份變成一個問題之前，本文建議跨性別求職者（員工）能先跟主管討論此一議題，並在相關事宜上，找到合適的可行方案。
面對此類跨性別員工的詢問及磋商，公司要如何能好好接球處置？整體而言，除了需要對於法律上的歧視禁止規範有明確遵循的意願與正確理解，還需要有充分的多元性別知能的教育訓練，才比較可能在日常性的職場安排上有足夠能力與知識去應對（包括處理公司內部歧見與衝突），找出解決方案。
節錄自許秀雯著，「友善多元性別職場，如何可能?」， 全文收錄於台北市勞動局2021/2/26 出版「多元性別職場權益手冊」
https://www.facebook.com/tapcpr/posts/10158078949025965
