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【中國學術圈大地震】
學術出版機構施普林格(Springer)旗下的一本國際期刊《Multimedia Tools and Applications》日前一口氣撤銷33篇論文，加上近2年撤下的另8篇論文，41篇中有39篇的主要作者來自中國。
這次風波牽涉中國數十所大學、國家單位和公司，撤稿理由包括剽竊他人未發表手稿、試圖顛覆同業評議過程、內容抄襲、圖像未經允許不當複製等。其中超過一半的論文作者同意撤稿。
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AI能否解決招募的痛點? NO!!!
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標題是許多同學常問我，也是我近來常看到國內外網路常討論的第一個問題。我的答案都很直接: 就是NO! 很多人追問我，”老師不是在研發與研究AI面試嗎？” 可是我從來沒說，AI面試是用來強化招募效能與效率的工具。在此要先釐清，所謂招募(Recruitment)是吸引適合的人選前來應徵，願意完成甄選流程，且最後接受聘用的過程。屆至發文，我還沒看到AI在招募議題上，能發揮顯著成效的學術證據。反之，已有不少客觀的學術研究證實，雇主品牌才是影響招募的關鍵，而AI是輔助甄選的工具。有別於招募用以吸引人才的"進攻"，所謂甄選(Selection)係指能鑑別出符合組織和工作任務所需要的知識、技巧、能力與個人特質的"防守"。換言之，AI目前能發揮最大的用處在甄選，不在招募 (請參閱我上一篇: AI可能有利甄選，但會不會傷害招募?)。更具體的說，AI應用在人才甄選上，是一種新興的測評工具，特別是運用在面試上，效果最為顯著。
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第二個問題，AI可以取代傳統面試嗎? 我的答案也是: NO! 因為面試的目地並不只是甄選，也包括招募，吸引與說服應徵者接受聘用的過程。這件事AI目前不會比真人做得更好。AI最大的功能是用於鑑別應徵者在真人面試官或傳統問卷上比較容易偽裝或造假的性格、溝通技巧、領導傾向等。至於面對專業問題的答案，仍由真人判斷比較準確。印度邦加羅爾的大學兩位資訊工程教授回顧整理全球相關研究並發表在2020年SCI期刊Multimedia Tools and Applications，證實應徵者的肢體語言、表情、聲音真的會反應其性格、溝通、領導等真人面試官容易誤判的軟實力。所以許多國內外的雇主都把AI面試的連結直接放在第一關，連同應徵者的履歷一起review，同時參考AI評鑑報告與錄影面試，再邀請適合人選前來面對面交流，除了追問有疑問的地方，大多時候是進行招募面談，而非甄選面談 (因為該看的都看完了)。
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第三個問題，應徵者與真人面試官(含HR)喜歡用AI面試嗎？根據該兩位學者整理相關研究發現答案仍舊是: NO!(不喜歡)。因為面對面比較符合人類互動的習性，也比較有溫度。那為何還要用AI面試? 因為它可以用最經濟的方式解決時空與人類誤判的限制，就像我們明明知道面對面討論的感覺比較好，但有時我們還是會用視訊會議取代實體聚會，因為它比較符合成本與效益，且不用戴口罩!
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希望以上三個NO(s)可以回答大多數同學的問題。附上該篇論文的連結:
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https://link.springer.com/article/10.1007/s11042-019-08561-6
