AI可能有利甄選，但會不會傷害招募?
.
AI在人力甄選的應用五花八門，例如運用自然語言處理篩選履歷、或從應徵者社交媒體的留言預測些什麼傾向。有廠商設計聊天機器人，判斷文字溝通技巧和問題解決能力。有廠商運用自動錄影面試，透過微表情判斷情緒、性格、非口語溝通、甚至測謊等。也有廠商透過遊戲，來評測應徵者的認知能力與專注力等。
.
各式各樣AI甄選工具，打破了傳統心理測評與人為判斷的面試手法，導致應徵者難以適應，或難以招架等負面感受。所以有人主張還是不要用AI比較好，因為可能提升了甄選的預測效度，卻造成應徵者不開心或焦慮，不願完成甄選流程，反而有損雇主在招募上的吸引力?
.
有三位分別來自澳洲、法國與美國的學者，2019年在學術期刊Computer in Human Behaviors發表一篇研究顯示 (Marketing AI recruitment: The next phase in job application and selection)，雇主運用AI甄選，不但不會造成應徵者流失，反而因為自動化的優勢，有利應徵者順利完成甄選流程，即便應徵者可能會覺得心理不太舒服，或擔心被機器看透之類的。該研究也發現，應徵者在應徵過程的焦慮指數本來就不會太低，AI能夠再貢獻的焦慮感很有限，也不會因為焦慮就造成應徵者考到一半就不玩了。會影響應徵者願不願意完成甄選流程並接受雇用的關鍵，是在雇主品牌，不是甄選工具。有些雇主運用AI甄選，反而會吸引一些對科技接受度較高的應徵者，有利雇主品牌。這篇研究在告訴雇主，除非你要招聘的對象是反科技人士，否則沒有必要偷偷用AI甄選，又害怕應徵者知情。也沒有必要設法降低應徵者的焦慮感，而是想辦法提升公司本身的雇主品牌形象。
.
筆者自己也協同其他教授運用實驗設計，探討應徵者對AI面試的感覺，並於2019年發表在Computer in Human Behaviors中 (Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes?)。研究發現，應徵者確實對AI面試有不舒服的感覺，但不影響他們對甄選公平性的觀感。甚至有些應徵者認為AI比許多人為判斷相對要客觀，也有應徵者還沒搞清楚AI深度學習的黑箱中究竟藏著什麼透視能力或歧視!
.
眼見不一定為憑；耳聽不一定為真。應徵者在履歷與面試回答的是”故事”，不一定是”真相”，測評問卷填答的結果也不一要坦白，反正人類不一定有能力判斷。但當人類開始用AI來輔助判斷時，怎麼辦呢? 這2020的第一篇貼文是在告訴大家，為了找到更好的工作機會，是時候開始學一些技巧來唬AI了。新年快樂~
.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0747563218304497
.
預測效度 在 以測驗總分為「內在效標」，逐一分析個別試題與總分間的相關 ... 的推薦與評價
【上明文教函授學員詢問】 D選取與總分有高相關的試題可以增進測驗的(A)內容效度(B)預測效度(C)同時效度(D)構念效度高老師提醒您不要太相信阿摩最佳解喔!... ... <看更多>